Действующие подходы к организации стимулирования развития персонала

Развитие персонала является той сферой управления персоналом, в эффективности которой заинтересованы все стороны и субъекты социально-трудовых отношений:

— Государство. Надлежащее развитие персонала может обеспечить повышение качества и эффективности использования рабочей силы, рост конкурентоспособности продукции или предоставления услуг на внутреннем и внешнем рынках.

— Организация. Развитие персонала является составной рост производительности труда, повышение качества продукции, снижение уровня травматизма.

— Работник. Развитие позволяет повысить производительность труда, означает возможное повышение зарплаты (после повышения разряда, категории), продвижение по службе, повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Целью стимулирования развития персонала должна быть мотивация сотрудников на овладение необходимыми для эффективного выполнения работы компетенциями. Сущность стимулирования с позиций системного подхода может рассматриваться как многоуровневая целенаправленная система взаимодействия объекта, субъекта стимулирования и условий среды, в результате которой обогащаются потребности сотрудников в развитии. Только при таких условиях организация эффективно использовать потенциал работников и своевременно подготовить их выполнения новых задач и работ, которые могут возникнуть во время стратегического плана развития предприятия или его адаптации к новым внешним условиям.

Стимулирование работников предприятия должно осуществляться на основе нескольких принципов.

стимулирование развития персонала

— принцип законности — соответствие нормам действующего законодательства, нормативных и других документов, принятых на предприятии (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);

— принцип единства — использование единых средств и форм стимулирования для всех работников предприятия;

— принцип соответствия интересам организации и ее работников;

— принцип результативности обучения и других мероприятий по развитию персонала;

— принцип открытости — информирование работников о существующей системе стимулирования развития персонала, в том числе при приеме на работу.

Основные этапы стимулирования развития персонала.

1) проведение оценки профессиональных знаний, умений и навыков работников (рабочих, специалистов, служащих и т.п.) которые будут участвовать в реализации мероприятий по развитию и совершенствованию;

2) определение объекта стимулирования — перечень работников организации (рабочих, специалистов, служащих и т.п.), которые будут участвовать в реализации мероприятий по развитию персонала;

3) определение предмета стимулирования — для каждой группы (категории) работников определяются знания, умения, навыки, компетенции, требуют формирования или развития и совершенствования;

4) определение критериев необходимости повышения квалификации работниками;

5) определение субъекта стимулирования — должностное лицо / лица, имеющие возможность и право влиять на объект стимулирования;

6) определение форм и мер стимулирования;

7) определение объемов и источников финансирования мер стимулирования;

8) планирование и проведение мер стимулирования работников;

9) проведение оценки уровня совершенствования работником своих профессиональных знаний, умений и навыков;

10) проведение стимулирования работников, повысивших свою профессиональное мастерство до необходимого уровня.

Система стимулирования развития персонала должна быть открытой, то есть формироваться не только по инициативе профсоюза или других представителей наемных работников.

Оценкам системы стимулирования развития работников может быть:

— объективная оценка — это оценка профессионального уровня работника по сравнению с определенными корпоративными стандартами или целями;

— субъективная оценка — оценка того, насколько хорошо работник целом выполняет работу в соответствии с ожиданиями работодатели.

Планирование мер стимулирования развития персонала осуществляется службой управления персоналом, а их организация и проведение совместно с финансовой службой и руководителями структурных подразделений.

Определение уровня совершенствования работниками своих знаний и умений осуществляются по результатам их оценки. Результаты оценки совершенствования работниками своих знаний и умений заносятся в соответствующие протоколы или сведений. По результатам оценки издается приказ работодателя (руководителя предприятия) о моральном или материальном поощрении работников.

Ориентировочные направления стимулирования работников, которые повышают свою квалификацию:

стимулирования развития персонала

— повышение стимулирующей роли заработной платы — состоит из повышения уровня заработной платы в соответствии с приобретенной квалификации; учета уровня профессиональных знаний, умений и навыков работника при определении размера оплаты труда и доплат к ней; разработка и внедрение механизма осуществления доплат молодежи, которая имеет остродефицитные профессии, на период адаптации на производстве; принятия мер по материальному стимулированию течение первых двух лет после окончания обучения работников, прошедших профессиональное обучение на производстве, что будет способствовать уменьшению текучести кадров.

— обеспечение эффективного использования приобретенных профессиональных знаний, умений и навыков — гарантии трудоустройства работника в соответствии с приобретенного уровня квалификации; создание условий для перевода работников после профессионального обучения на другую перспективную работу (рабочее место); активизация работы по планированию трудовой карьеры.

— профессионально-квалификационное продвижение работников, повысивших свою квалификацию — содействие в построении деловой карьеры работников, максимально использованию приобретенных компетенций; осведомленность работников о перспективах их профессионально-квалификационного продвижения; моральная и материальная заинтересованность кадров в профессионально-квалификационном росте; создание благоприятных условий для профессионально-квалификационного продвижения отдельных социально-демографических групп работников.

— повышение соответствия работника по результатам его профессиональной деятельности — внедрение сертификации соответствия профессиональных знаний, умений и навыков работников законодательно установленным требованиям; введение процедуры подтверждения уровня квалификации для трудоустройства лиц, которые по каким-либо причинам не работали 5 и более лет по приобретенной в вузе или ПТУ специальности, в первую очередь, для работ, связанных с безопасностью труда, жизнедеятельности граждан, охраной окружающей среды; введение для видов деятельности и работ, связанных с безопасностью труда, жизнедеятельностью граждан, периодическим (от 1 до 5 лет, в зависимости от сложности работ) подтверждением работниками уровня квалификации и принятием соответствующих санкций к работникам в случае его подтверждения; расширение перечня видов деятельности (работ), занятие которыми требует обязательной сертификации работников, в первую очередь, за счет работ, связанных с безопасностью труда, жизнедеятельностью граждан, охраной окружающей среды; разработки и внедрения стандартов компетентности для каждого вида работ и системы оплаты труда в зависимости от уровня компетентности, сложности выполняемых работ; изучения вопроса о целесообразности создания индивидуальных учебных счетов, в формировании которых участвует и работник.

— создание условий работникам для повышения квалификации — закрепление на законодательном уровне норм по осуществлению профессионального обучения работников в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующего возраста, профессии и производств; обеспечения предоставления оплачиваемых отпусков на период профессионального обучения работников всех предприятий независимо от форм собственности и подчинения; развитие наставничества; повышение роли профессиональных союзов в вопросах профессионального развития работников; повышение роли работников в выборе месте, формы, методов и режима обучения.

Работники организаций не являются заинтересованными из-за отсутствия достаточных материальных и моральных стимулов к профессиональному развитию:

— высокий уровень квалификации не всегда сопровождается увеличением размера заработной платы работника;

— вложение средств для получения высшего уровня профессионального мастерства может не приносить должного материального вознаграждения или морального удовлетворения в результате отсутствия на предприятии соответствующего рабочего места

Долгое время низкая заинтересованность работодателей вкладывать средства в развитие персонала была обусловлена ​​следующими причинами:

— невозможность получения быстрой достаточной пользы от использования обученных работников;

— отсутствие достаточных средств для обеспечения развития персонала, даже непосредственно на производстве.

развитие персоналаСтимулирование развития персонала — Заключение

В заключении хотелось бы отметить только одну мысль, которая характеризует важность данной темы и как нельзя четко подчеркивает что на данный момент этого не хватает. Экономическое развитие страны в значительной мере зависит от профессионального развития работников, поэтому внимание этому вопросу должно уделяться не только на уровне предприятия, но и на государственном уровне.

Оставляйте свои комментарии, подписывайтесь на группу в ВК https://vk.com/club146472379

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *